Çözüm odaklı kısa süreli danışma

Çözüm Odaklı Kısa Süreli Danışma

 Hangileri mit?
 Hangileri gerçek?
 Danışma sürecinde durumu değerlendirmek için geçmişi incelemek gerekir.
 Sorunun çözümü, nedenin doğru teşhisine dayanır.
 Danışmanlar öncelikle danışanların sorunlarının nedenlerini anlamaya çalışmalıdır.
 Büyük sorunlar büyük çözümler gerektirir.
 Danışmanlar sorunun çözümüne yönelik alternatifler üretmelidir.
 Danışmada değişimi/çözümü sağlamada en büyük pay kullanılan model ve tekniklere aittir.
 Danışma sürecinde “istisnalar” önemli değildir.
 Danışman, mucizelere değil, gerçeklere odaklanmalıdır.
 Benzer sorunlar benzer çözümler gerektirir.
 Danışma sürecinde danışman “terapist” rolündedir; süreci yönetir ve değerlendirir.

Kaç 'mit', kaç 'gerçek' var?
 Gözden geçirdiğimiz tüm ifadeler “Kısa süreli ve çözüm odaklı danışma yaklaşımına göre” birer mittir!
 O halde gerçekler nelerdir?
 Çözüm odaklı kısa süreli danışma yöntemi, sorunu çözmeye odaklanmaktansa, doğrudan çözüme odaklanır.
 Steve de Shazer 1970’li yılların sonlarında danışmadaki bu değişimin temelini atmıştır.
 De Shazer, bir sorunu çözmek için onun nedenini bilmenin gerekli olduğuna inanmamaktadır.
 Ona göre sorunla çözümü arasında hiçbir ilişki yoktur.
 Çözüm odaklı kısa süreli danışma ile danışmanlar, ulaşmak istedikleri amaçları belirlerler ve tanıya, geçmişin ve sorunun araştırılmasına çok az ilgi gösterirler (Corey, 2005).

Danışma sürecinde değişimi yaratan faktörler
•Danışan faktörleri (değişimin %40’ını oluşturur)
•İlişki faktörleri (değişimin %30’unu oluşturur)
•Umut faktörleri (değişimin %15’ini oluşturur
•Model/teknik faktörleri (değişimin %15’ini oluşturur.

Varsayımları
 Soruna odaklanmaktansa tamamen çözüme odaklan !
 Bugün ve geleceğe odaklan,geçmişten uzak dur !
 Bir sorunu çözmek için onun nedenini bilmek gerekli değildir.
 Elde etmek istediğin amaçlara odaklan!
 Her birey kendine özgüdür, her çözüm de öyle!
 Ufak değişiklikler büyük sonuçlara neden olur.

Etkili Olan Özellikleri
 Olumlu oryantasyon (danışanların olumlu yönlerini ortaya çıkarmaya çalışır ve yeteneklerini fark etmelerine yardımcı olur)
 İşe yarar olanı aramak (İşe yarar tepkileri araştırır,danışanın kendini iyi hissettiği zamanları ortaya çıkarır)
 İstisnai durumları yakalamak (Her sorunun istisnai durumları vardır, bunların bulunup izlenmesi ve değerlendirilmesini sağlar)
 Hedefi somutlaştırmak (danışanın ulaşmak istediği amacı somut olarak ortaya koymasını sağlamak: Farklı ne olacak? Ne değişecek?)
 Danışanın sorumluluğuna odaklanmak (bunun için ne yapabilirsin? Yeni bir şey dene!)
 Değişimi desteklemek ( az da olsa ilerlemeyi derecelendir ve destekle, amigoluk yap!)

Danışma Sürecinde Danışman

Ne Yapmamalı!;
 Danışanın neyi istemediğini araştırma!
 Olayı patolojik olarak görme,teşhis koyma!
 İşe yaramayan şeyler üzerinde durma!
 Danışma oturumlarını uzatma!
 “Terapist rolüne” girme !

Ne Yapmalı;
 Ne istediğini belirle!
 Danışanın yaptıkları arasından işe yarar olanları belirle ve teşvik et !
 Danışanı farklı şeyler yapmaya teşvik et !
 Her oturumu kısa tut!
 Danışanın gücüne güven!

Danışan Tipleri
 Gönüllü danışan:Kendi isteği ile gelmiştir, işbirliğine açıktır, amaç ortaktır.
 Şikayetçi danışan:Sorunu ortaya koyar (şikayetçidir) ve çözümü danışmandan bekler.
 Ziyaretçi danışan:Başka birinin ısrarı ile danışmaya gelmiştir.Kendisi bir sorunu olduğunu kabul etmez, sadece “ziyaret” etme amacındadır.

Danışma Süreci

İlk oturum:
 “Sana nasıl yardımcı olabilirim?”sorusunu sor ve danışanı dikkatli ve saygılı bir şekilde dinle..(İşbirliği ve güven oluşturmak)
 Danışanın amacını belirlemesine yardımcı ol: Çok iyi belirlenmiş bir amacın özellikleri nedir?
 Danışanın kendi sözcükleriyle ve olumlu bir durumu ifade eder.
 Bir süreçtir ya da eyleme yöneliktir.
 Burada ve şimdi üzerine yapılandırılır.
 Ulaşılabilir,somut ve özeldir.
 Danışan tarafından kontrol edilir.
 Açık,net ve anlaşılırdır.

İkinci-Üçüncü Oturum
 Amaca yönelik eyleme geçmesini teşvik et: Küçük de olsa atılabilecek adımlar neler?
 Daha önce sorunların var olmadığı anlar (istisnai durumları bul) ve bunları teşvik et.
 “Mucize soru” tekniğini kullan: “Eğer bir mucize olsaydı ve sorunun gece uyuduğunda çözülüverseydi, bu sorunun çözüldüğünü nasıl anlardın ve değişen ne olurdu?”
 Hipotetik sonuçları değerlendirerek soruna bakış açısını ve ona ilişkin yapılanları değiştirmek
 Derecelendirme ölçekli sorular kullanmak: Amaca ulaşma konusundaki ilerlemeleri, durumundaki değişimleri 1-10 arası derecelendirme yaptırarak gelişmeyi saptama ve teşvik etme..
 En kötü__ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10__ en iyi
 Görevleri formüle etme ve izleme: “Gelecek oturuma kadar denediğin yolları, yaptıklarını ve elde ettiğin olumlu sonuçları kaydetmeni istiyorum.”

Danışana Dönüt Vermek
 Genellikle her oturumun sonunda danışana dönüt vermek:
 “İltifat et-köprü oluştur-görev ver”
 Danışanın yaptığı olumlu bir çaba övülerek cesaretlendirilir (iltifat etme)
 İltifat ile verilecek görevler arasında bir bağ kurulur (köprü oluşturma)
 Amaca yönelik eyleme geçmesi ile ilgili görev verilir..

Süreci Yapılandırma
 Çıkar: İyi olanları ortaya çıkar…
 Açıkla: İyi olanların etkisini ayrıntıları ile açıkla
 Pekiştir: Bu değişimlerin nasıl olduğunu pekiştir
 Başla: Farklı yönleri keşfederek tekrar başla.

Bazı İlkeleri Unutma
 Eğer işe yarıyorsa daha fazla yap.
 Eğer işe yaramıyorsa başka bir şey yap.
◦ İşe yaramıyorsa “daha fazla çabalama”, ya yapmayı bırak ya da başka bir şey yap/ele al (veya farklı bir şekilde yap/ele al)
 Küçük adımlar büyük değişimler getirebilir.
 Gelecek hem yaratılır hem de gelecek hakkında müzakere edilebilir.
 Çözümün mutlaka sorunla bağlantılı olması gerekmez.
 Çözüm dili sorun dilinden farklıdır.
 Değişim kaçınılmazdır, sorun her zaman “aynı” değildir.
 Danışan ile işbirliği yapmanın yolu bulunabilir.

Danışmayı Sonlandırmak
 Danışanlar tatmin edici bir çözümü yapılandırdıklarında danışma sona erer:
 Danışan amacını belirlemiştir, çözüm sürecine girmiştir, gerekli adımları atmaya başlamıştır, kendindeki değişiklikleri derecelendirebilir ve sürdürebilir..